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加班费的计算基数,该怎么确定?按这种规则!

27次浏览     发布时间:2024-06-20 23:25:53    

加班是每一位劳动者都知道的事,加班工资的计算标准大家也都知道,根据劳动法第四十四条的规定,安排劳动者延长工作时间的,支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于工资的百分之三百的工资报酬,这就是加班费的计算标准问题,但在实务中因加班工资引起的纠纷非常多,但纠纷的起因并不是计算标准,而是计算基数的问题。

为什么因为加班工资计算基数问题容易发生纠纷呢,因为计算基数的确定直接关系到劳动者的切身利益,恰恰是对于加班基数的确定,相关法律法规并不明确,用人单位在计算加班费时出于自身利益的考虑,总是尽可能的采用较低的标准,不同的加班基数对加班工资的影响非常大,尤其是加班较多的用人单位,这些用人单位中劳动者的工资主要是靠加班才能获取更多,因此在规定不明确的情况下,用人单位与劳动者就非常容易因加班费的计算基数问题而产生劳动纠纷。

实务中对于加班工资的计算基数,在没有明确的法律法规规定的情况下,有的地方性法规制定出了加班工资计算基数的标准,因此各地对于计算加班费基数的标准并不尽相同。结合司法实务,笔者认为一般情况下对于加班工资计算基数的确定,通常都是采用下列几种方法:

一、有约定的按约定标准。

加班工资的计算基数,允许用人单位和劳动者在订立劳动合同时进行约定。例如,可以约定以最低工资作为基数、以基本工资或底薪作为基数或者以正常工作时间的工资作为计算基数。如《北京市工资支付规定》第四十四条规定,对于加班工资的计算基数,先以劳动者与用人单位订立的劳动合同中约定的本人工资标准确定,劳动合同未约定的,按集体劳动合同约定的标准。

二、没有约定的,一般采用正常工作时间的工资。

在法律实务中出现纠纷最多的就是在此,大多用人单位并没有与劳动者约定加班工资的计算基数,采用正常工作时间的工资作为计算基数,这样最常用也最公平合理,但是用人单位却不这么做,用人单位在计算加班工资基数时喜欢采用最低工资标准,连基本工资都不是,一般情况下基本工资是高于最低工资的,这样对用人单位最有利。

但劳动者一方通常主张按正常工作时间的工资作为基数,根据以往的判例来看,如果没有约定加班工资计算基数的情况下,劳动仲裁委或法院也都大多是按正常工作时间的工资作为基数计算的,至少也是基本工资作为计算加班工资的基数。

三、福利工资是否属于正常工作时间的工资在实务中争议最大。

用人单位的工资结构一般是两大类:基本工资和福利工资,如奖金、补贴、津贴、绩效等一般都属于福利工资范围,福利工资的发放标准也都是由用人单位根据经营状况来自主决定。一些用人单位的福利工资甚至比基本工资还高,所以福利工资是否属于正常工作时间的工资而列入计算加班费基数,对于劳动者一方来说事关重大利益。实务中通常把福利工资仍看作是正常工作时间的工资,但如果用人单位与劳动者约定福利工资不属于正常工作时间的工资的,从其约定。

例如,广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法》若干问题的指导意见第二十八条规定,劳动者加班工资计算基数为正常工作时间工资。用人单位与劳动者约定奖金、津贴、补贴等项目不属于正常工作时间工资的,从其约定。但约定的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外。从这个条文的意思可以看出,福利工资是属于正常工作时间的工资,但约定福利工资不属于正常工作时间的工资的以约定为准。

为了更好的理解关于加班工资计算基数确定的问题在司法实务中的具体适用,现在笔者分享一个相关的案例供大家参考。

基本案情

原告起诉称:原告工作时间为早上9点至中午12点、下午13点30分至下午18点,每天工作7.5小时,每周工作6天,提交有加盖被告公章的考勤记录表为证。在职期间从未签订书面劳动合同,也未按时足额支付加班工资,原告申请劳动仲裁,但未获得全部支持。为此,诉至贵院请求判决被告支付未签订劳动合同的双倍工资及加班工资等共计6万。被告未答辩,亦未提交证据。

判决观点

法院审理认为,被告作为用人单位,应就员工的工作时间承担举证责任,但被告未提交任何证据予以证明,应承担举证不能的不利后果,故法院采信原告的主张及其提交的考勤记录表,确认原告的工作时间为早上9点至中午12点、下午13点30分至下午18点,每天工作7.5小时,每周工作6天;原告的实际出勤情况以原告提交的考勤记录表的记录为准,但该考勤记录表未记载中午休息时间,根据原告的主张,每天扣除中午1.5小时休息时间。原告主张其工资结构为底薪(入职时为人民币2,000元,2016年9月转正后为人民币2,500元)+提成(0.5个点),并提交工资发放的银行流水为证。

关于加班工资的计算基数,因原、被告双方均未提交证据证明双方有关于加班工资计算基数的约定,故法院酌情以原告的底薪作为加班工资计算基数;但是自入职起至2016年8月期间原告的底薪为人民币2,000元/月,低于深圳市最低工资标准,故法院认定该期间的加班工资计算基数为同期深圳市最低工资标准人民币2,030元/月。

原告主张被告未与其签订书面劳动合同,应支付其未签订书面劳动合同二倍工资差额。被告在起诉状中主张是原告利用职务之便拿走了劳动合同,但未提交任何证据予以证明,法院不予采信,被告应承担举证不能的不利后果,故法院确认原、被告双方未签订书面劳动合同,被告应依法支付原告2016年7月13日至2017年4月15日期间未签订书面劳动合同二倍工资差额人民币53,130.08元(加班工资人民币6,528.96元+已支付的工资人民币46,601.12元)。

判决结果

据此,法院判决某装饰设计工程有限公司于判决生效之日起五日内支付被告2016年6月13日至2017年4月15日期间的加班工资人民币7,258.13元;2016年7月13日至2017年4月15日期间未签订书面劳动合同二倍工资差额人民币53,130.08元。

律师点评

对于计算加班工资的基数问题,本案中可以看出,首先还是有约定的从约定,如果没有约定的,对于采用的计算加班费的基数问题,法院有一定的自由裁量权的,本案中法院是按原告的底薪确定加班费计算基数,但由于底薪低于当地的最低工资标准,所以只能按最低工资标准来算。

所以,笔者建议如果用人单位加班较多的,最好在劳动合同中约定加班工资的计算基数,这样对保护劳动者的利益比较有利,用人单位处于强势,如果没有约定的,在计算时用人单位可能会按对自己最有利的方式,这样对劳动者一方非常不利。

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